Consecuencias laborales fiscales y de Seguridad Social, derivadas de Covid-19

Objetivo. – Comunicar sobre las disposiciones de ley y posibles acciones patronales en relación con la pandemia de COVID 19.

Contenido

  1. El precepto constitucional
    1. La disposición.
  • La exigencia laboral

2.1       Responsabilidad laboral.

2.2       Recomendaciones de la OMS.

2.3       Posibilidad de ser reconocida como enfermedad de trabajo.

2.4       La función de la comisión mixta de seguridad e higiene.

2.5       Posibles efectos por no cumplir.

2.6       Casos de declaratoria de contingencia sanitaria que implique suspender labores.

2.7       Suspensión de los efectos de la relación de trabajo

2.8       Casos de declaratoria de contingencia sanitaria sin orden de suspender labores.

2.9       ¿Se avisa a la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión de labores?

2.10     Tiempo para que el trabajador se reincorpore a sus labores.

2.11     Trabajadores que no regresen a sus labores en el tiempo que marca la ley

2.12     Obligaciones de los trabajadores.

2.13     Prohibiciones para los trabajadores.

2.14     Consecuencias para el trabajador.

  •  Consecuencias para impuesto sobre nóminas

3.1       Determinación de la base gravable

3.2       Cálculo del impuesto

1.- El precepto constitucional.

Nuestro máximo ordenamiento normativo, en su artículo 123, apartado A, fracción XV, prescribe:

El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en cada caso.

2.- La exigencia laboral.

2.1 Responsabilidad patronal.

¿Qué obligación respecto a las acciones preventivas tiene el patrón en base nuestro marco normativo laboral?

Artículo 132 Son obligaciones de los patrones:

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

En este sentido, dentro de las actividades que los patrones deben considerar en sus centros de trabajo, en aras de la salud de sus trabajadores, tenemos:

  • Proveer para los visitantes del centro de trabajo y para la limpieza de las manos de sus trabajadores desinfectantes a base de alcohol, así como jabón antiviral
  • Artículos de limpieza con poder desinfectante para superficies.
  • Información oficial y orientación relacionada con medidas de acción y prevención del virus
  • Reprogramación de viajes de trabajo del personal
  • Normas específicas para los trabajadores más vulnerables
  • Programa de acción y atención para trabajadores con primeros síntomas
  • Políticas para los casos de trabajadores infectados y para los afectados emocionalmente

2.2. Recomendaciones de la OMS    


2.3       Posibilidad de ser reconocida como enfermedad de trabajo.

            La posibilidad de que el COVID 19 sea calificada como Enfermedad de trabajo

Enfermedad de trabajo. – es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. ARTICULO 475 BIS LFT.

Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. En todo caso, serán enfermedades de trabajo las consignadas en la Ley Federal del Trabajo. ARTICULO 43 LSS.

Será considerada enfermedad de trabajo en el supuesto de que el trabajador contraiga la enfermedad en las instalaciones de la empresa.

2.4       La función de la comisión mixta de seguridad e higiene.

Las acciones mencionadas y otras medidas de acción y prevención deben realizarse en conjunto con los trabajadores a través de:

  • Comisión Mixta de Seguridad e Higiene
  • Responsable de Seguridad y Salud en el trabajo.

Fundamento Legal Comisión Mixta de Seguridad e Higiene

Artículo 509 de la LFT. – En cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan

Esta comisión mixta se regula por lo dispuesto en la NOM-019-STPS-2011 publicado en DOF del 13 de abril de 2011.

La figura del responsable de seguridad y salud en el trabajo se regula en la NOM- 030-STPS-2009 publicada en el DOF del 22 de diciembre de 2009. Tendrá a su cargo los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo.

Sus funciones tienen que ver con el Diagnóstico de Seguridad y Salud en el Trabajo que por

disposición del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo todo patrón debe tener.

2.5       Posibles efectos por no cumplir.

La Ley Federal del trabajo contempla esta posibilidad y señala:

Art. 994 fracción V.- De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no observe en la instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene o las medidas que fijen las Leyes para prevenir los riesgos de trabajo;

De igual manera, en caso de no cumplir con las medidas de seguridad e higiene, el trabajador podrá rescindir la relación laboral con carga para el patrón, por la existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea  por carecer de condiciones higiénicas en el establecimiento o por que no se cumplan con las normas preventivas.

Ante esta situación el trabajador tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en términos del artículo 50 de la LFT.

Pagos al trabajador que se separe de su empleo por incumplimiento del patrón en medidas de seguridad e higiene:

  1. Tres meses de salario.
  2. 20 días por año.
  3. Salarios caídos.
  4. Intereses si rebasa el término permitido de salarios caídos.
  5. Prima de antigüedad.
  6. Finiquito.

2.6       Casos de declaratoria de contingencia sanitaria que implique suspender labores.

En la reforma laboral a la LFT en el año 2012, y derivado de la influenza AH1N1, la Ley Federal del Trabajo señala en su artículo 42 BIS

Fundamento Legal. – En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.

2.7       Suspensión de los efectos de la relación de trabajo

Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.

Son autoridades sanitarias:

  1. El Presidente de la República;
  2. El Consejo de Salubridad General;
  3. La Secretaría de Salud

2.8       Casos de declaratoria de contingencia sanitaria.

Ahora bien, En este orden de ideas, cuando la autoridad competente declare contingencia sanitaria y además ordene se suspendan labores, el patrón está obligado a pagar a sus trabajadores, durante el tiempo que dure dicha suspensión, sin exceder de un mes, el equivalente a un salario mínimo general por cada día que no se labore.

Ejemplo de importe a pagar a un trabajador en caso que la suspensión de labores sea ordenada por un periodo de 30 días:

    Zona fronteriza Resto del País
  Valor Salario Mínimo Gral. $185.56 $123.22
Multiplicado por Días de suspensión de labores 30 días 30 días
Igual a Indemnización por trabajador $ 5,566.80 $ 3,696.60

Por otra parte, no debemos olvidar que tanto el artículo 42 Bis como el 427 de LFT, refieren la suspensión de los efectos de la relación de trabajo, por tanto, en ese periodo de suspensión de labores, el trabajador no tiene derecho a que se consideren esos días e importes de pago para el cómputo de

  1. Aguinaldo
  2. Vacaciones
  3. Prima Vacacional
  4. PTU
  5. Antigüedad

La declaratoria de contingencia sanitaria con orden de suspender labores es un caso extremo y probablemente no se haría en todo el país ni al mismo tiempo, esto dependerá del avance del virus en cada región.

No obstante, pudiera ser que únicamente se emita una declaración de contingencia, pero no se ordene que se suspendan las actividades de trabajo.

Es necesario que el patrón esté atento ya que de darse dicho supuesto la Ley Federal del Trabajo indica:

En caso de que las Autoridades emitan un decreto en el que solo se acuerde la contingencia sanitaria, pero sin suspensión de labores, no podrá utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de gestación o de lactancia.

Las trabajadoras que se encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.

Así tendríamos lo siguiente:

  1. Si se declara contingencia SIN suspensión de labores: Las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia dejan de laborar sin sufrir menoscabo en sus prestaciones y derechos el tiempo que dure la contingencia.

Por acuerdo que emite la Secretaria de Salud y publica el 24 de marzo del 2020, a este supuesto se agregan: los adultos mayores de 65 años o más y grupos de personas con riesgo a desarrollar enfermedad grave y/o morir a causa de ella, quienes, en todo momento, en su caso y a manera de permiso con goce de sueldo, gozarán de su salario y demás prestaciones establecidas en la normatividad vigente.

  1. Se declara contingencia CON suspensión de labores: Todos los trabajadores incluyendo a las embarazadas y quienes se encuentren en periodos de lactancia dejan de trabajar y solo percibirán una indemnización equivalente a un salario mínimo general por un periodo máximo de un mes.

2.9       ¿Se avisa a la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión de labores?

Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

2.10     Tiempo para que el trabajador se reincorpore a sus labores.

A su vez, el trabajador deberá incorporarse a sus labores inmediatamente a la conclusión de la suspensión de labores:

Artículo 432.- El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de

los trabajos.

Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio del Tribunal, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento.

2.11     Trabajadores que no regresen a sus labores en el tiempo que marca la ley

Es importante mencionar que En caso que el trabajador no regrese a sus labores una vez concluida la suspensión, el patrón válidamente podrá dejar de pagar el salario por esos días considerando que si excediera de tres faltas (4) en un periodo de treinta días es una causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón en términos del artículo 47 fracción XII.

2.12     Obligaciones de los trabajadores.

Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;

II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;

V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;

IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;

X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones;

2.13     Prohibiciones para los trabajadores.

De igual forma, en cuanto a lo que el trabajador tiene prohibido, enumero las siguientes aplicables al caso de contingencia que vivimos:

Artículo 135.- Queda prohibido a los trabajadores:

I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;

VII. Suspender las labores sin autorización del patrón;

2.14     Consecuencias para el trabajador.

En caso que el trabajador incumpla con los que hemos señalado, la consecuencia es la siguiente:

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de

consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Bajo estos supuestos, el patrón puede rescindir la relación de trabajo sin tener la obligación de pagar indemnización alguna.

En estos casos recomiendo la elaboración de un acta administrativa y la entrega personalmente y por escrito del aviso de despido debidamente circunstanciado

  • Consecuencias para impuesto sobre nóminas

Fundamento Legal en el Estado de Nuevo León:

ARTICULO 154.- Es objeto de este impuesto la realización de pagos en efectivo, en servicios o en especie por concepto de remuneraciones al trabajo personal, prestado bajo la subordinación a un patrón, dentro del territorio del estado.

Fundamento Legal en la Ciudad de México

ARTÍCULO 156.- Se encuentran obligadas al pago del impuesto sobre nóminas, las personas físicas y morales que, en el Distrito Federal, realicen erogaciones en dinero o en especie por concepto de remuneración al trabajo personal subordinado, independientemente de la designación que se les otorgue

3.1       Determinación de la base gravable

Base Gravable Estado de Nuevo León

Para los efectos de este gravamen se consideran remuneraciones al trabajo personal, todas las contraprestaciones, cualquiera que sea el nombre con el que se les designe, ya sea ordinarias o extraordinarias, incluyendo viáticos, gastos de representación, comisiones, premios, gratificaciones, fondo de ahorro, donativos, primas, aguinaldo, tiempo extra, despensas, alimentación y otros conceptos de naturaleza semejante, aún cuando se eroguen en favor de personas que, teniendo su domicilio en Nuevo León, por motivo de su trabajo, presten trabajo personal subordinado fuera del Estado.

Son también objeto de este impuesto los pagos realizados a los Directores, Gerentes, Administradores, Comisarios, Miembros de los Consejos Directivos o de Vigilancia de Sociedades o Asociaciones.

ARTÍCULO 157.- El impuesto sobre nóminas se causará a una tasa del 3% sobre la base a que se refiere el Artículo anterior.

Base Gravable para Ciudad de México

Para los efectos de este impuesto, se considerarán erogaciones destinadas a remunerar el trabajo personal subordinado, las siguientes: I. Sueldos y salarios; II. Tiempo extraordinario de trabajo; III. Premios, primas, bonos, estímulos e incentivos; IV. Compensaciones; V. Gratificaciones y aguinaldos; VI. Participación patronal al fondo de ahorros; VII. Primas de antigüedad; VIII. Comisiones, y IX. Pagos realizados a administradores, comisarios o miembros de los consejos directivos de vigilancia o administración de sociedades y asociaciones.

ARTÍCULO 158.- El Impuesto sobre Nóminas se determinará, aplicando la tasa del 3% sobre el monto total de las erogaciones realizadas por concepto de remuneraciones al trabajo personal subordinado.

  • Determinación del impuesto

En el entendido del analisis de ambos fundamentos legales, en ambas entidades federativas no contemplan en su normatividad que el pago de indemnización por suspensión de labores grava para el entero del Impuesto Sobre Nóminas, por lo que en caso de que se dicte la Contingencia Sanitaria con Suspensión de Labores, el patrón no estará obligado al entero de dicha contribución.

Ahora bien, a efectos de conclusión, respecto al entero de Impuesto Estatal, en específico el de Impuesto Sobre Nóminas, consideramos que por el momento económico que se avecina para la gremio empresarial, lo más prudente es esperar un comunicado de las Entidades Federativas para conocer las facilidades administrativas para dicha contribución.

Sin más por el momento quedamos a sus órdenes para cualquier apoyo que podamos brindarles a sus empresas.

Lic. Caleb Villarreal

Gerente Jurídico

Acerca de Soluciones Creativas – Capital Humano:

Consultoría especializada la implementación de soluciones innovadoras y hechas a la medida en administración del Capital Humano. Somos líderes administrando todos los aspectos del recurso humano y expertos en outsourcing en México, manejamos desde el servicio de reclutamiento y selección, headhunting, tests psicométricos, estudios socioeconómicos e investigaciones Laborales, servicios de contabilidad, asesoría legal, asesoría fiscal, outsourcing legal, maquila de nómina y la gestión de diversos trámites de su personal ante oficinas de gobierno y otras dependencias.

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