Inducción remota para tus empleados en época de Covid-19

Un proceso de inducción es crucial para orientar a los nuevos empleados hacia una empresa y su cultura; crea un sentido de pertenencia y ayuda al nuevo personal a sentirse bienvenido y comprometido.

Debido a la pandemia de COVID-19, la mayoría del reclutamiento en la actualidad se realiza de forma remota o se ha detenido por completo. Actualmente nos enfrentamos con la restructuración de nuestros procesos, incluyendo el reclutamiento remoto y la inducción de personal nuevo; además de definir si la empresa buscara el trabajar al 100% vía Home Office, o si se creará un sistema híbrido. De cualquiera forma, esto llama a la restructuración de procesos y actualización de políticas.

Es importante que los lideres estén conscientes de que el trabajo remoto­—o de Home Office—puede llegar a aislar a nuestros empleados, causando burn out en un mediano o largo plazo. Por lo tanto, existen actividades clave para que, desde un inicio, contribuyan a la adaptación rápida de tus nuevos colaboradores a la organización.

Acciones rápidas hacia la adaptación efectiva en la nueva normalidad:

  1. Actualizar o documentar tu política de trabajo remoto.
  2. Diseñar un plan de inducción de trabajadores remotos, ya que es importante que tus nuevos empleados se sientan parte de la organización desde su primer día.
  3. Presentar a tus nuevos integrantes al resto de la empresa mediante el envió de un correo electrónico de bienvenida.
  4. Buscar el eliminar la papelería y migrar a la digitalización de su información; buscar alternativas de firmas electrónicas instantáneas, cuando sea pertinente.
  5. Involucrar a todos los departamentos del nuevo ingreso y realizar un calendario de entrenamientos vía remota de todas las herramientas que son utilizadas en la organización. Este entrenamiento debe de ser en su primer semana de ingreso.
  6. Agendar una serie de video conferencias durante sus primeros días para presentar a la nueva persona con sus compañeros de trabajo. Estas interacciones de inicio pueden apoyar a la persona a darle significado a un nombre y promueve el vínculo de los empleados.
  7. Presentarles vía electrónica las instalaciones de la oficina, con fotos y ubicación de las mismas; así como las reglas que se siguen en las instalaciones. Esto reducirá los sentimientos de aislamiento y enviará el mensaje de que la forma de trabajo puede ser temporal; le dará al colaborador algo que esperar en el futuro.
  8. Informarle a la persona qué se espera de su desempeño; claridad en las actividades y tiempos de entrega, buscar establecer metas semanales, mensuales y trimestrales desde su primer semana en la empresa.
  9. Programar reuniones semanales / mensuales para evaluar el progreso también es una buena práctica.
  10.  Tener un portal para empleados en donde puedan ingresar y leer todas las políticas, programas y cualquier información relevante que pudieran llegar a necesitar.
  11. Brindarle a tus nuevos colaboradores un guía para orientarlos durante las primeras dos semanas­—y de forma remota­—estará presente con la persona para ayudarle responder cualquier pregunta que el nuevo ingreso pueda tener sobre el trabajo y / o sobre la organización.
  12. Buscar retroalimentación de parte de tus nuevos ingresos respecto a sus sentimientos y perspectiva del proceso de inducción remoto, y realizar todos los ajustes necesarios para tus siguientes ingresos.

Recuerda que el proceso de inducción remota puede ser intimidante para algunas personas que nunca han pasado por algo similar; es importante documentar todo y apoyarlos a lo largo de este período de inicio. Puede que tu nuevo colaborador no recuerde toda la información o nombres que obtengan en sus primeros días, pero sí se va a recordar la forma en que la empresa los hizo sentir y si percibieron un proceso adecuado. Este sentimiento formará parte de sus primeras experiencias, teniendo efecto en su trayecto laboral y en su historia en tu empresa.

Reiteramos que en Soluciones Creativas podemos apoyarte a llevar un debido control de las relaciones laborales y el cumplimiento de dichas obligaciones, fungiendo como tus asesores y/o aliado estratégico.

Lic. Brenda Valadez
Gerente de Cultura y Valor Humano
Soluciones Creativas – Capital Humano
(81) 1366-2300

Acerca de Soluciones Creativas – Capital Humano:

Consultoría especializada en el desarrollo e mplementación de soluciones innovadoras en administración del Capital Humano, hechas a la medida y que se adaptan a cada una de las solicitudes de nuestros clientes. Somos líderes en la creación de valor humano; administramos todos los aspectos del recurso humano, desde la atracción de talento, psicometría especializada, contabilidad, y asesoría y litigio en materia fiscal y legal, hasta el cálculo, dispersión y créditos de nómina, gestión de trámites de derechos y obligaciones legales ante el seguro social.

Condiciones laborales para empleadas en estado de embarazo

¿A que tienes derecho como mujer desde el momento en el que decide quedar embarazada, o que ya se encuentra en estado de gravidez?


México en la actualidad a suscrito diversos tratados internacionales en los que protege, salvaguarda, fomenta y respeta los derechos relacionados con la maternidad, incluso estos datan desde el mismo precepto constitucional contemplando derechos muy concretos tanto para el periodo de gestación, para el cuidado que la madre haya de darle al hijo, haciendo mención especial de las madres trabajadoras.


La parte fundamental de dichos derechos consiste en que es el Estado a través de las Autoridades correspondientes la obligación de garantizar que tanto la madre, como el recién nacido tengan los nutrimentos necesarios para el desarrollo del feto, y que al momento del parto se cuente con los materiales necesarios para ello.

De igual manera en aras del artículo 4 y 5 de nuestra Carta Magna, en temas de igualdad y de libertad de trabajo se debe de permitir y garantizar el desarrollo de la mujer en otras áreas de su vida, reincorporándose a su relación laboral, brindándole el derecho y facilidades para ello a través de guarderías.


El derecho a que su nombre y apellido figure en el acta de nacimiento de su hijo. El derecho a la atención médica y nutricional necesaria de conformidad con el derecho a la salud integral de la mujer, mientras su embarazo o proceso de lactancia.


El derecho a decidir de manera libre y responsable sobre el número y espaciamiento de los hijos y el derecho a la protección de la salud; tiene, además, en derecho varios efectos: con relación a la filiación; al ejercicio de la patria potestad; a los alimentos; a las sucesiones; en las relaciones laborales; en el establecimiento de la punibilidad, etc.

En el ámbito laboral tienen derecho a:

  • Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y obligaciones que tienen los hombres.
  • Durante el período del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado psíquico y nervioso.
    Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto;
  • En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día, de media
    hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe
    la empresa
  • Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro
    Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias.
  • En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un
    número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras.
  • Conservación del puesto de trabajo.

Derivado del nacimiento de dichos derechos, conlleva la creación de obligaciones para el Sector Patronal, garantizando y obligándose a:

  • Evitar trabajos que exijan esfuerzo y signifiquen peligro para la salud de la mujer y
    su hijo.
  • Obligación a cubrir su salario integro
  • Garantizar la conservación del empleo y derechos previamente adquiridos.

¿Qué es el subsidio por maternidad en México?

El artículo 101 de la Ley del Seguro Social, indica que todas aquellas colaboradoras en estado de embarazo tendrán derecho durante el mismo y el puerperio a un subsidio en dinero igual al cien por ciento de su salario diario de cotización, mismo que recibirá durante cuarenta y dos días previos y posteriores al mismo.

Cabe mencionar que previa prescripción médica estos días de descanso podrán ser transferidos del primer al segundo periodo.

¿Requisitos para obtener dicho subsidio?

El Instituto Mexicano del Seguro Social en su normatividad vigente, en el artículo 102 fracción 1, indica que para que una asegurada tenga derecho al subsidio por embarazo requiere haber cubierto por lo menos treinta cotizaciones semanales en el periodo de doce meses anteriores a la fecha en que debería comenzar el pago del subsidio, en otras palabras, si no cumple con ese requisito el IMSS no estará obligado al pago de dicho ubsidio, responsabilizando al patrón de la colaboradora a cumplir con el pago del salario íntegro.

Recomendaciones para Empleadores

En primer lugar, es importante aclarar que la situación de embarazo no debe considerarse como una enfermedad, sino como un hecho natural y cotidiano de la sociedad, que requiere de una especial protección en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.

El empresario tiene la obligación de cumplir la Ley de prevención de Riesgos Laborales, evitando así las condiciones de trabajo que puedan ser peligrosas para la salud y seguridad de la trabajadora y del bebé. De igual manera es necesario verificar que la colaboradora se encuentre afiliada al Instituto Mexicano del Seguro Social, con su Salario Diario Integrado registrado en su totalidad ante dicho instituto.

Evitar cualquier tipo de discriminación, penalización, marginación, por su estado de gravidez. Garantizar el acceso y continuidad de la relación laboral por lo que no es admisible menoscabar ni anular la igualdad de oportunidades por razón de su estado de gravidez.

No realizar terminaciones laborales de colaboradoras en estado de gravidez, ya que existe criterio jurisprudencial de la nulidad de la renuncia de colaboradoras en estado de embarazo, en caso de ser necesario y justificado por una mala práctica de la colaboradora, recomendamos sea ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje mediante convenio fuera de juicio.

Reiteramos que en Soluciones Creativas podemos apoyarte a llevar un debido control de las relaciones laborales y el cumplimiento de dichas obligaciones, fungiendo como tus asesores y/o aliado estratégico.

Lic. Caleb Villarreal
Gerente Jurídico
Soluciones Creativas – Capital Humano
(81) 1366-2300

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Consultoría especializada en el desarrollo e mplementación de soluciones innovadoras en administración del Capital Humano, hechas a la medida y que se adaptan a cada una de las solicitudes de nuestros clientes. Somos líderes en la creación de valor humano; administramos todos los aspectos del recurso humano, desde la atracción de talento, psicometría especializada, contabilidad, y asesoría y litigio en materia fiscal y legal, hasta el cálculo, dispersión y créditos de nómina, gestión de trámites de derechos y obligaciones legales ante el seguro social.

Actos de inspección por la Secretaria del Trabajo y Previsión Social

Buenas día,

Por este medio les envió un saludo, de igual manera aprovecho el presente correo para compartirles acciones de valor, respecto a los actos de inspección por parte de la STPS.

Extracto de la plática brindada por Renaissance Executive Forums – Noreste de México del día Lunes 13 de Abril. Del tema: Covid-19 Elementos Fundamentales De Las Visitas de Inspección; por el expositor abogado Luis Miguel Hernandez.

Introducción

Facultades de la autoridad en un acto de inspección:

  • Verificar medidas preventivas en la empresa, para salvaguardar la integridad de los colaboradores.
  • Verificar las condiciones laborales de los colaboradores.

Tipos de inspección

  • Ordinarias.- citatorio previo a la notificación, son aleatorias y se practican en días y horas hábiles
  • Extraordinarias.- Se llevan a cabo mediante queja o denuncia del colaborador, no se requiere de citatorio previo, se pueden habilitar horarios.

Escenarios posibles para inspección:

  • Centros de trabajo considerados con actividades NO esenciales.
  • Centros de trabajo considerados con actividades Esenciales.

¿Qué verificará la autoridad en un centro de trabajo con actividad esencial?

  • Que no se concentren más de 50 colaboradores.
  • Que todo el personal que este laborando tenga acceso a un lavado continuo de manos.
  • Que estén capacitados para mantener una sana distancia, y reglas de etiqueta respiratoria.
  • Que no presten servicio laboral todos aquellos colaboradores mayores de 60 años o bien personas en estado de embarazo.
  • Revisión de salarios.
  • Afiliación al IMSS.
  • Celebración de convenios en reducción de jornada y salario.

¿Qué sucede si estamos laborando y no soy actividad esencial?

  • El inspector de la STyPS ordenará la suspensión de labores sin sanción económica en el momento, dejar que el personal abandone el centro de trabajo, o bien acreditar que nuestra actividad es esencial.
  • El inspector deberá demostrar la orden de inspección
  • Solicitar al inspector que acredite ser funcionario público.
  • Revisar que el nombre y domicilio de la empresa estén correctos en el acto de autoridad.
  • Recibir la notificación y permitir el acceso al inspector.
  • Permitir interrogatorio a los colaboradores.
  • Notificar al departamento jurídico la visita de inspección de inmediato.

¿Qué no hacer en una inspección?

  • Tener laborando personal mayor de 60 años, o bien personas en estado de embarazo.
  • Resistirse a recibir el acto de autoridad.
  • Obstaculizar la inspección
  • Mentir a la autoridad
  • No entregar la información requerida.

Lista de documentos que pueden requerir en la acta de inspección:

  • Acta Constitutiva; Poder del representante legal; Cédula fiscal; Registro Patronal; Lista de raya; Contrato Colectivo de trabajo; Contrato individual de trabajo; Pago de Cuotas Obrero Patronales; Pago de impuesto sobre nóminas; Convenios de modificación de jornada o salarios; Lista de mujeres que se encuentren en estado de gestación.

Sin más por el momento quedo a sus órdenes.

Lic. Caleb Villarreal

Gerente Jurídico

Soluciones Creativas – Capital Humano

(81) 1366-2300

Fuente: Renaissance Executive Forums – Noreste de México

Acerca de Soluciones Creativas – Capital Humano:

Consultoría especializada en el desarrollo e implementación de soluciones innovadoras en administración del Capital Humano, hechas a la medida y que se adaptan a cada una de las solicitudes de nuestros clientes. Somos líderes en la creación de valor humano; administramos todos los aspectos del recurso humano, desde la atracción de talento, psicometría especializada, contabilidad, y asesoría y litigio en materia fiscal y legal, hasta el cálculo, dispersión y créditos de nómina, gestión de trámites de derechos y obligaciones legales ante el seguro social.

Consecuencias laborales fiscales y de Seguridad Social, derivadas de Covid-19

Objetivo. – Comunicar sobre las disposiciones de ley y posibles acciones patronales en relación con la pandemia de COVID 19.

Contenido

  1. El precepto constitucional
    1. La disposición.
  • La exigencia laboral

2.1       Responsabilidad laboral.

2.2       Recomendaciones de la OMS.

2.3       Posibilidad de ser reconocida como enfermedad de trabajo.

2.4       La función de la comisión mixta de seguridad e higiene.

2.5       Posibles efectos por no cumplir.

2.6       Casos de declaratoria de contingencia sanitaria que implique suspender labores.

2.7       Suspensión de los efectos de la relación de trabajo

2.8       Casos de declaratoria de contingencia sanitaria sin orden de suspender labores.

2.9       ¿Se avisa a la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión de labores?

2.10     Tiempo para que el trabajador se reincorpore a sus labores.

2.11     Trabajadores que no regresen a sus labores en el tiempo que marca la ley

2.12     Obligaciones de los trabajadores.

2.13     Prohibiciones para los trabajadores.

2.14     Consecuencias para el trabajador.

  •  Consecuencias para impuesto sobre nóminas

3.1       Determinación de la base gravable

3.2       Cálculo del impuesto

1.- El precepto constitucional.

Nuestro máximo ordenamiento normativo, en su artículo 123, apartado A, fracción XV, prescribe:

El patrón estará obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de su negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento, y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones procedentes en cada caso.

2.- La exigencia laboral.

2.1 Responsabilidad patronal.

¿Qué obligación respecto a las acciones preventivas tiene el patrón en base nuestro marco normativo laboral?

Artículo 132 Son obligaciones de los patrones:

XIX.- Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas, o cuando exista peligro de epidemia;

En este sentido, dentro de las actividades que los patrones deben considerar en sus centros de trabajo, en aras de la salud de sus trabajadores, tenemos:

  • Proveer para los visitantes del centro de trabajo y para la limpieza de las manos de sus trabajadores desinfectantes a base de alcohol, así como jabón antiviral
  • Artículos de limpieza con poder desinfectante para superficies.
  • Información oficial y orientación relacionada con medidas de acción y prevención del virus
  • Reprogramación de viajes de trabajo del personal
  • Normas específicas para los trabajadores más vulnerables
  • Programa de acción y atención para trabajadores con primeros síntomas
  • Políticas para los casos de trabajadores infectados y para los afectados emocionalmente

2.2. Recomendaciones de la OMS    


2.3       Posibilidad de ser reconocida como enfermedad de trabajo.

            La posibilidad de que el COVID 19 sea calificada como Enfermedad de trabajo

Enfermedad de trabajo. – es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. ARTICULO 475 BIS LFT.

Enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo, o en el medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios. En todo caso, serán enfermedades de trabajo las consignadas en la Ley Federal del Trabajo. ARTICULO 43 LSS.

Será considerada enfermedad de trabajo en el supuesto de que el trabajador contraiga la enfermedad en las instalaciones de la empresa.

2.4       La función de la comisión mixta de seguridad e higiene.

Las acciones mencionadas y otras medidas de acción y prevención deben realizarse en conjunto con los trabajadores a través de:

  • Comisión Mixta de Seguridad e Higiene
  • Responsable de Seguridad y Salud en el trabajo.

Fundamento Legal Comisión Mixta de Seguridad e Higiene

Artículo 509 de la LFT. – En cada empresa o establecimiento se organizarán las comisiones de seguridad e higiene que se juzgue necesarias, compuestas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, para investigar las causas de los accidentes y enfermedades, proponer medidas para prevenirlos y vigilar que se cumplan

Esta comisión mixta se regula por lo dispuesto en la NOM-019-STPS-2011 publicado en DOF del 13 de abril de 2011.

La figura del responsable de seguridad y salud en el trabajo se regula en la NOM- 030-STPS-2009 publicada en el DOF del 22 de diciembre de 2009. Tendrá a su cargo los servicios preventivos de seguridad y salud en el trabajo.

Sus funciones tienen que ver con el Diagnóstico de Seguridad y Salud en el Trabajo que por

disposición del Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo todo patrón debe tener.

2.5       Posibles efectos por no cumplir.

La Ley Federal del trabajo contempla esta posibilidad y señala:

Art. 994 fracción V.- De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que no observe en la instalación de sus establecimientos las normas de seguridad e higiene o las medidas que fijen las Leyes para prevenir los riesgos de trabajo;

De igual manera, en caso de no cumplir con las medidas de seguridad e higiene, el trabajador podrá rescindir la relación laboral con carga para el patrón, por la existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea  por carecer de condiciones higiénicas en el establecimiento o por que no se cumplan con las normas preventivas.

Ante esta situación el trabajador tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en términos del artículo 50 de la LFT.

Pagos al trabajador que se separe de su empleo por incumplimiento del patrón en medidas de seguridad e higiene:

  1. Tres meses de salario.
  2. 20 días por año.
  3. Salarios caídos.
  4. Intereses si rebasa el término permitido de salarios caídos.
  5. Prima de antigüedad.
  6. Finiquito.

2.6       Casos de declaratoria de contingencia sanitaria que implique suspender labores.

En la reforma laboral a la LFT en el año 2012, y derivado de la influenza AH1N1, la Ley Federal del Trabajo señala en su artículo 42 BIS

Fundamento Legal. – En los casos en que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria, conforme a las disposiciones aplicables, que implique la suspensión de las labores, se estará a lo dispuesto por el artículo 429, fracción IV de esta Ley.

2.7       Suspensión de los efectos de la relación de trabajo

Artículo 427.- Son causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento:

VII. La suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.

Son autoridades sanitarias:

  1. El Presidente de la República;
  2. El Consejo de Salubridad General;
  3. La Secretaría de Salud

2.8       Casos de declaratoria de contingencia sanitaria.

Ahora bien, En este orden de ideas, cuando la autoridad competente declare contingencia sanitaria y además ordene se suspendan labores, el patrón está obligado a pagar a sus trabajadores, durante el tiempo que dure dicha suspensión, sin exceder de un mes, el equivalente a un salario mínimo general por cada día que no se labore.

Ejemplo de importe a pagar a un trabajador en caso que la suspensión de labores sea ordenada por un periodo de 30 días:

    Zona fronteriza Resto del País
  Valor Salario Mínimo Gral. $185.56 $123.22
Multiplicado por Días de suspensión de labores 30 días 30 días
Igual a Indemnización por trabajador $ 5,566.80 $ 3,696.60

Por otra parte, no debemos olvidar que tanto el artículo 42 Bis como el 427 de LFT, refieren la suspensión de los efectos de la relación de trabajo, por tanto, en ese periodo de suspensión de labores, el trabajador no tiene derecho a que se consideren esos días e importes de pago para el cómputo de

  1. Aguinaldo
  2. Vacaciones
  3. Prima Vacacional
  4. PTU
  5. Antigüedad

La declaratoria de contingencia sanitaria con orden de suspender labores es un caso extremo y probablemente no se haría en todo el país ni al mismo tiempo, esto dependerá del avance del virus en cada región.

No obstante, pudiera ser que únicamente se emita una declaración de contingencia, pero no se ordene que se suspendan las actividades de trabajo.

Es necesario que el patrón esté atento ya que de darse dicho supuesto la Ley Federal del Trabajo indica:

En caso de que las Autoridades emitan un decreto en el que solo se acuerde la contingencia sanitaria, pero sin suspensión de labores, no podrá utilizarse el trabajo de mujeres en periodos de gestación o de lactancia.

Las trabajadoras que se encuentren en este supuesto, no sufrirán perjuicio en su salario, prestaciones y derechos.

Así tendríamos lo siguiente:

  1. Si se declara contingencia SIN suspensión de labores: Las trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia dejan de laborar sin sufrir menoscabo en sus prestaciones y derechos el tiempo que dure la contingencia.

Por acuerdo que emite la Secretaria de Salud y publica el 24 de marzo del 2020, a este supuesto se agregan: los adultos mayores de 65 años o más y grupos de personas con riesgo a desarrollar enfermedad grave y/o morir a causa de ella, quienes, en todo momento, en su caso y a manera de permiso con goce de sueldo, gozarán de su salario y demás prestaciones establecidas en la normatividad vigente.

  1. Se declara contingencia CON suspensión de labores: Todos los trabajadores incluyendo a las embarazadas y quienes se encuentren en periodos de lactancia dejan de trabajar y solo percibirán una indemnización equivalente a un salario mínimo general por un periodo máximo de un mes.

2.9       ¿Se avisa a la Junta de Conciliación y Arbitraje la suspensión de labores?

Artículo 429.- En los casos señalados en el artículo 427, se observarán las normas siguientes:

Si se trata de la fracción VII, el patrón no requerirá aprobación o autorización del Tribunal y estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes.

2.10     Tiempo para que el trabajador se reincorpore a sus labores.

A su vez, el trabajador deberá incorporarse a sus labores inmediatamente a la conclusión de la suspensión de labores:

Artículo 432.- El patrón deberá anunciar con toda oportunidad la fecha de reanudación de

los trabajos.

Dará aviso al sindicato, y llamará por los medios que sean adecuados, a juicio del Tribunal, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspensión fue decretada, y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad, siempre que se presenten dentro del plazo que fije el mismo patrón, que no podrá ser menor de treinta días, contado desde la fecha del último llamamiento.

2.11     Trabajadores que no regresen a sus labores en el tiempo que marca la ley

Es importante mencionar que En caso que el trabajador no regrese a sus labores una vez concluida la suspensión, el patrón válidamente podrá dejar de pagar el salario por esos días considerando que si excediera de tres faltas (4) en un periodo de treinta días es una causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón en términos del artículo 47 fracción XII.

2.12     Obligaciones de los trabajadores.

Artículo 134.- Son obligaciones de los trabajadores:

I.- Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables;

II. Observar las disposiciones contenidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen los patrones para su seguridad y protección personal;

V.- Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo;

IX.- Integrar los organismos que establece esta Ley;

X.- Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas;

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones;

2.13     Prohibiciones para los trabajadores.

De igual forma, en cuanto a lo que el trabajador tiene prohibido, enumero las siguientes aplicables al caso de contingencia que vivimos:

Artículo 135.- Queda prohibido a los trabajadores:

I. Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;

II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;

VII. Suspender las labores sin autorización del patrón;

2.14     Consecuencias para el trabajador.

En caso que el trabajador incumpla con los que hemos señalado, la consecuencia es la siguiente:

Artículo 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:

VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él;

XII. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de

consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

Bajo estos supuestos, el patrón puede rescindir la relación de trabajo sin tener la obligación de pagar indemnización alguna.

En estos casos recomiendo la elaboración de un acta administrativa y la entrega personalmente y por escrito del aviso de despido debidamente circunstanciado

  • Consecuencias para impuesto sobre nóminas

Fundamento Legal en el Estado de Nuevo León:

ARTICULO 154.- Es objeto de este impuesto la realización de pagos en efectivo, en servicios o en especie por concepto de remuneraciones al trabajo personal, prestado bajo la subordinación a un patrón, dentro del territorio del estado.

Fundamento Legal en la Ciudad de México

ARTÍCULO 156.- Se encuentran obligadas al pago del impuesto sobre nóminas, las personas físicas y morales que, en el Distrito Federal, realicen erogaciones en dinero o en especie por concepto de remuneración al trabajo personal subordinado, independientemente de la designación que se les otorgue

3.1       Determinación de la base gravable

Base Gravable Estado de Nuevo León

Para los efectos de este gravamen se consideran remuneraciones al trabajo personal, todas las contraprestaciones, cualquiera que sea el nombre con el que se les designe, ya sea ordinarias o extraordinarias, incluyendo viáticos, gastos de representación, comisiones, premios, gratificaciones, fondo de ahorro, donativos, primas, aguinaldo, tiempo extra, despensas, alimentación y otros conceptos de naturaleza semejante, aún cuando se eroguen en favor de personas que, teniendo su domicilio en Nuevo León, por motivo de su trabajo, presten trabajo personal subordinado fuera del Estado.

Son también objeto de este impuesto los pagos realizados a los Directores, Gerentes, Administradores, Comisarios, Miembros de los Consejos Directivos o de Vigilancia de Sociedades o Asociaciones.

ARTÍCULO 157.- El impuesto sobre nóminas se causará a una tasa del 3% sobre la base a que se refiere el Artículo anterior.

Base Gravable para Ciudad de México

Para los efectos de este impuesto, se considerarán erogaciones destinadas a remunerar el trabajo personal subordinado, las siguientes: I. Sueldos y salarios; II. Tiempo extraordinario de trabajo; III. Premios, primas, bonos, estímulos e incentivos; IV. Compensaciones; V. Gratificaciones y aguinaldos; VI. Participación patronal al fondo de ahorros; VII. Primas de antigüedad; VIII. Comisiones, y IX. Pagos realizados a administradores, comisarios o miembros de los consejos directivos de vigilancia o administración de sociedades y asociaciones.

ARTÍCULO 158.- El Impuesto sobre Nóminas se determinará, aplicando la tasa del 3% sobre el monto total de las erogaciones realizadas por concepto de remuneraciones al trabajo personal subordinado.

  • Determinación del impuesto

En el entendido del analisis de ambos fundamentos legales, en ambas entidades federativas no contemplan en su normatividad que el pago de indemnización por suspensión de labores grava para el entero del Impuesto Sobre Nóminas, por lo que en caso de que se dicte la Contingencia Sanitaria con Suspensión de Labores, el patrón no estará obligado al entero de dicha contribución.

Ahora bien, a efectos de conclusión, respecto al entero de Impuesto Estatal, en específico el de Impuesto Sobre Nóminas, consideramos que por el momento económico que se avecina para la gremio empresarial, lo más prudente es esperar un comunicado de las Entidades Federativas para conocer las facilidades administrativas para dicha contribución.

Sin más por el momento quedamos a sus órdenes para cualquier apoyo que podamos brindarles a sus empresas.

Lic. Caleb Villarreal

Gerente Jurídico

Soluciones Creativas – Capital Humano

(81) 1366-2300

Acerca de Soluciones Creativas – Capital Humano:

Consultoría especializada en el desarrollo e implementación de soluciones innovadoras en administración del Capital Humano, hechas a la medida y que se adaptan a cada una de las solicitudes de nuestros clientes. Somos líderes en la creación de valor humano; administramos todos los aspectos del recurso humano, desde la atracción de talento, psicometría especializada, contabilidad, y asesoría y litigio en materia fiscal y legal, hasta el cálculo, dispersión y créditos de nómina, gestión de trámites de derechos y obligaciones legales ante el seguro social.

Plan de acción del Gobierno Estatal de NL mediante la Secretaria de Economía y Trabajo

Por: Lic Caleb Villarreal; Gerente Jurídico
Soluciones Creativas – Capital Humano

Buenas Tardes

Les comparto el Plan de acción que tiene el Gobierno Estatal mediante la Secretaria de Economía y Trabajo lo anterior conforme la conferencia de prensa del día 20 de marzo del 2020 a las 15:00 horas.

• Disposición de 100 inspectores, mismos que estarán a disponibilidad de la sociedad para la verificación de lineamientos de salubridad en los centros de trabajo, visitando empresas para verificar que estén brindando las medidas de seguridad e higiene.

• Invitación al gremio empresarial para que tenga consideraciones al personal sociales más no legales (Home Office, Personal vulnerable como Adultos mayores y mujeres embarazadas que se les permita laborar desde su domicilio)

• Gobierno en conjunto con la COPARMEX, CAINTRA, CEMIC, etc., se propone en lo referente a Jornadas Laborales lo siguiente: Horarios escalonados, dividir horarios de comida, turnos extendidos (12 horas diarias 4 días a la semana)

• Recomendación al gremio empresarial para que tenga en los centros de trabajo las medidas de Higiene: Limpieza y Sanitización continua de todas las áreas de trabajo y herramientas, toma de temperatura, no utilizar reloj biométrico, difusión continua por parte de RH respecto a las medidas de higiene.

• SEyTNL, se ha reunido con diversas fuerzas sindicales y Cámaras desarrollando varios proyectos, al gremio Restaurantero apoyarán mediante venta de alimentos a domicilio sin costo de entrega (CANIRAC) y descuentos en alimentos.

• Plataformas digitales de envió de comida o alimentos serán gratuitas para la población.

• Apoyos e incentivos para que las empresas mantengan el personal y no existan despidos, hablando de Gobierno Federal, Estatal y Municipal, Gobierno Federal propuesta de disminución al ISR, compensación o devolución rápida de IVA, suspensión o diferimiento de Cuotas del IMSS, disminución o suspensión de IEPS, extensión de plazos en presentación de declaración de impuestos. Gobierno Estatal, se suspenden acciones de fiscalización y en los procedimientos vigentes se suspenderán temporalmente, reducción o eliminación temporal del Impuesto Sobre Nómina, a las PyMES se les brindarán apoyo y asesoría para ser candidatos a garantías y préstamos bancarios.

Sin más por el momento quedamos a sus órdenes para cualquier apoyo que podamos brindarles a sus empresas.

Lic. Caleb Villarreal
Gerente Jurídico
Soluciones Creativas – Capital Humano (81) 1366-2300

Acerca de Soluciones Creativas – Capital Humano:

Consultoría especializada en el desarrollo e implementación de soluciones innovadoras en administración del Capital Humano, hechas a la medida y que se adaptan a cada una de las solicitudes de nuestros clientes. Somos líderes en la creación de valor humano; administramos todos los aspectos del recurso humano, desde la atracción de talento, psicometría especializada, contabilidad, y asesoría y litigio en materia fiscal y legal, hasta el cálculo, dispersión y créditos de nómina, gestión de trámites de derechos y obligaciones legales ante el seguro social.