Opinión Preliminar sobre Reforma del Teletrabajo

El pasado 11 de enero del 2021 se publicó en el Diario Oficial de la Federación una reforma a la Ley Federal del Trabajo que adiciona un capítulo denominado “TELETRABAJO”, mismo que impone diversos deberes obreros y patronales para aquellas personas que se pudieran encontrar en los supuestos normativos que se han creado y que típicamente no se encontraban dentro de la práctica laboral pero que no constituyen algo distinto a la naturaleza del Derecho Laboral, que es darle herramientas para que pueda desempeñar el trabajo contratado.

Introducción y fundamento legal:

“Artículo 330-A.- El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación, para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón.

La persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo será quien preste su servicio personal, remunerado y subordinado en lugar distinto a las instalaciones de la empresa o fuente de trabajo del patrón y utilice las tecnologías de la información y la comunicación.

Para efectos de la modalidad de teletrabajo, se entenderá por tecnologías de  la  información y la comunicación, al conjunto de servicios, infraestructura, redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos que tienen como propósito facilitar las tareas y funciones en los centros de trabajo, así como las que se necesitan para la gestión y transformación de la información, en particular los componentes tecnológicos que permiten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar esa información.

Se regirán por las disposiciones del presente Capítulo las relaciones laborales que se desarrollen más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo, o en el domicilio elegido por ésta. No será considerado teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica.”

Es importante definir que el Teletrabajo no necesariamente se equipara al conocido “Home Office”, ya que este último puede comprender trabajos que típicamente se prestan en el centro de trabajo del patrón y que se trasladan a los domicilios particulares de los trabajadores con el fin de cumplir con las diversas medidas de contingencia sanitaria que ha dictado el Consejo de Salubridad General como autoridad sanitaria en los distintos acuerdos que ha emitido, o bien porque en algunos instantes, la naturaleza del trabajo permite que se pueda desempeñar en ambos lugares de manera intermitente.

La peculiaridad del Teletrabajo implica que las labores sean permanentemente prestadas desde un lugar distinto al domicilio del patrón siempre y cuando el operario esté en contacto con el primero mediante las tecnologías de la información o avances tecnológicos, ya que a diferencia de otros trabajos como lo son el autotransporte, la capitanía de buques o aeronaves, el teletrabajo exige que la naturaleza del trabajo sea tal que el empleado no tenga la necesidad de acudir al domicilio patronal.

Podemos estimar que si hemos mandado a personal, a base de turno o cualquier otro acuerdo similar, a que labore desde su casa, ello no constituye propiamente un teletrabajo, ya que eventualmente el empleado regresará al lugar en donde debe prestar el trabajo contratado, que normalmente y de conformidad con los escritos en donde constan las condiciones de trabajo (contratos individuales de trabajo), se encontrará establecido un domicilio en donde el trabajador debe presentarse para iniciar el período en donde comienza la subordinación hacia el patrón (jornada de trabajo).

A continuación, analizaremos las formalidades establecidas en la Ley para documentar una relación de trabajo bajo la modalidad de Teletrabajo, así como obligaciones especiales a cargo del patrón que son exclusivas de esta modalidad laboral. No debemos perder de vista que, a diferencia de otras áreas del Derecho, la falta de forma no priva al trabajador de exigir los derechos especiales que le asisten cuando trabaja en esta modalidad, así como tampoco priva a la autoridad de la facultad verificadora respecto de las condiciones de trabajo:

Artículo 330-B.- Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito mediante un contrato y cada una de las partes conservará un ejemplar. Además de lo establecido en el artículo 25 de esta Ley, el contrato contendrá:
 
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo y domicilio de las partes;
2. Naturaleza y características del trabajo;
3. Monto del salario, fecha y lugar o forma de pago;
4. El equipo e insumos de trabajo, incluyendo el relacionado con las obligaciones de seguridad y salud que se entregan a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo;
5. La descripción y monto que el patrón pagará a la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo por concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el teletrabajo;
6. Los mecanismos de contacto y supervisión entre las partes, así como la duración y distribución de horarios, siempre que no excedan los máximos legales, y
7. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

Encontramos que la primera obligación de proporcionar el equipo de trabajo, elementos fundamentales que requiere un trabajador para prestar su servicio en lo que debe entenderse como la ‘herramienta de trabajo’, a la que hace referencia el artículo 132 fracción III de la Ley.

Tomando en cuenta la peculiaridad de la modalidad de Teletrabajo, estos equipos habrán de consistir en dispositivos electrónicos como una computadora, Tablet y teléfono inteligente con acceso a internet, así como impresoras, plotters o cualquier otro equipo necesario para materializar el trabajo que de otro modo queda solamente accesible a través de los dispositivos primeramente descritos.

Si analizamos este artículo en conjunto con lo que establece el 132 fracción III citado, podemos entender que los aparatos deben estar en buen estado y de buena calidad, así como la obligación de reponerlos cuando “dejen de ser suficientes”, empero ese artículo también establece la posibilidad de que los trabajadores se puedan comprometer a utilizar herramienta propia, lo que pudiera también indicar que el trabajador puede aportar su propio equipo, ya que si bien la norma especial deroga a la general, también es que la fracción IV del artículo 330-B tampoco prohíbe que el trabajador emplee su propia herramienta.

También existe la obligación de proporcionar los insumos de trabajo, lo que nos lleva a la conclusión de que se trata de aquellos materiales o accesorios necesarios para la producción de bienes o, en este caso, servicios. Aquí pudiéramos considerar que se trata de los accesorios de los equipos necesarios para el Teletrabajo, o bien los consumibles de las impresoras o plotters, así como el papel, artículos típicos de oficina como lo son folders, cintas adhesivas y en general cualquier otro accesorio requerido para poder prestar el trabajo contratado.

La descripción del monto que el patrón pagará al trabajador por concepto de pago de servicios en el domicilio relacionados con el Teletrabajo hace referencia a los que se requieren para el funcionamiento de los dispositivos referidos como herramientas de trabajo líneas atrás. Sin que la legislación sea precisa en los montos a pagar, pero posteriormente establece que en estos servicios estarán incluidos los de electricidad, así como los de telecomunicaciones.

Artículo 330-E.- En modalidad de teletrabajo, los patrones tendrán las obligaciones especiales siguientes:

  1. Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros;
  2. Recibir oportunamente el trabajo y pagar los salarios en la forma y fechas estipuladas;
  3. Asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad;
  4. Llevar registro de los insumos entregados a las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, en cumplimiento a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social;
  5. Implementar mecanismos que preserven la seguridad de la información y datos utilizados por las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo;
  6. Respetar el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al término de la jornada laboral;
  7. Inscribir a las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo al régimen obligatorio de la seguridad social, y
  8. Establecer los mecanismos de capacitación y asesoría necesarios para garantizar la adaptación, aprendizaje y el uso adecuado de las tecnologías de la información de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo, con especial énfasis en aquellas que cambien de modalidad presencial a teletrabajo.

En el artículo anterior encontramos aún más obligaciones patronales que no se tenían antes, específicamente en el mantenimiento de los equipos de cómputo, repararlos en caso de fallas, así como proporcionar sillas ergonómicas a los trabajadores. Pudiéramos entender que en caso que la computadora falle, se inhiba o presente una imposibilidad para funcionar salvo obteniendo una actualización, el trabajador dará aviso de esa situación al patrón, pero quedaría imposibilitado de seguir desempeñando el trabajo hasta en tanto el patrón no realiza la reparación del equipo.

Respecto a las cantidades que el patrón debe entregar como el costo del trabajo por medio de los servicios descritos en el artículo (y los que pudieran aplicar también), existe la obligación de llevar un registro de lo que se entrega como insumos.

La fracción V implica que el patrón debe establecer mecanismos para preservar la seguridad de la información y datos personales particulares en posesión de terceros, para lo que interpretamos que se trata de la seguridad en datos personales y sistemas de cómputo como lo son los antivirus y los respaldos en nube que típicamente se usan, lo que necesariamente generará un gasto en esos servicios,

Por último, es importante la inversión en capacitación que el patrón deberá hacer para que las personas puedan laborar mediante el Teletrabajo, ya que así lo establece la fracción VIII del artículo en estudio, pudiéndose entender que esa inversión debería incluir métodos básicos para solucionar problemas con los equipos de cómputo (apagarlos y prenderlos de nuevo), para evitar la suspensión en la prestación del trabajo por fallas o averías que requieran mantenimiento, lo cual, como ya se dijo, constituye también una obligación patronal.

Artículo 330-F.- Las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo tienen las obligaciones especiales siguientes:

  1. Tener el mayor cuidado en la guarda y conservación de los equipos, materiales y útiles que reciban del patrón;
  2. Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del teletrabajo;
  3. Obedecer y conducirse con apego a las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecidas por el patrón;
  4. Atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades, y
  5. Atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.

Artículo 330-I.- Los mecanismos, sistemas operativos y cualquier tecnología utilizada para supervisar el teletrabajo deberán ser proporcionales a su objetivo, garantizando el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de teletrabajo, y respetando el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales.

Solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo lo requiera.

Debemos siempre tener en consideración que el teletrabajo típicamente se realizará desde el domicilio del trabajador, aunque puede ser en otro lado, por lo tanto, el legislador planteó la necesidad de proteger a las demás personas que probablemente cohabiten con el empleado en el lugar donde se prestara el servicio, pero resulta tremendamente impráctico el considerar que sólo se podrá usar las cámaras de vídeo y micrófonos para supervisar el teletrabajo de manera extraordinaria, ya que como a muchas personas nos ha tocado, las videoconferencias han sido el medio idóneo para estar en contacto con las personas, ya que permite de cierta manera una supervisión moderada del trabajo, como también da un tacto personalizado a lo que de otro modo sería solamente una voz en un auricular o bien un texto desplegado en un dispositivo.

Comentarios relevantes

En general estos son los aspectos que consideramos más destacables de la reforma publicada el 11 de enero del 2021, es importante, sin embargo, considerar que según el artículo SEGUNDO transitorio, el ejecutivo federal contará con un plazo de 18 meses para publicar una Norma Oficial Mexicana que rija las obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo para el teletrabajo, así como que también podrá emitir lo equivalente a misceláneas fiscales para tratar de regular lo que se debe de pagar o los límites que se deben de pagar por los estipendios para los insumos, servicios y equipo para prestar el servicio de teletrabajo.

Medición de la Jornada

La legislación no establece una manera precisa en que habrá de medirse el horario, pero sí establece que debe haber mecanismos de supervisión, lo que implica que se debe aplicar algún sistema que mida los tiempos de conexión, mismos que en términos de lo dispuesto por el artículo 836-A y subsecuentes hará las veces del control de asistencia.

Ello necesariamente implica la inversión en aplicaciones que puedan medir un tiempo de conexión, mismos que deberán estar instalados en los equipos proporcionados al trabajador, así como que conviene que estos datos se vean reflejados en los comprobantes de pago salarial, si es el caso que los sistemas permitan esa adecuación.

Departamento Legal Soluciones Creativas

Acerca de Soluciones Creativas Capital Humano:

Consultoría especializada la implementación de soluciones innovadoras y hechas a la medida en administración del Capital Humano. Somos líderes administrando todos los aspectos del recurso humano y expertos en outsourcing en México, manejamos desde el servicio de reclutamiento y selección, headhunting, tests psicométricos, estudios socioeconómicos e investigaciones Laborales, servicios de contabilidad, asesoría legal, asesoría fiscal, outsourcing legal, maquila de nómina y la gestión de diversos trámites de su personal ante oficinas de gobierno y otras dependencias.

¿Qué cambios vienen para el Teletrabajo (Home Office) en México?

Si actualmente tiene personal trabajando desde su casa y ya es un esquema que buscas que sea permanente, hay algunas consideraciones previas a revisar.

Actualmente ya se encuentra aprobada la modificación a la ley del trabajo en relación al teletrabajo, impactando al artículo 311, sin embargo aún falta su publicación.

Se considera a un empleado que trabaje bajo este esquema si se prestan los servicios por un lapso de más del 40% del tiempo total de la jornada laboral, si el porcentaje es menor no aplica lo mencionado en este cambio en la ley; tampoco aplica para aquellas personas que realicen su trabajo desde casa de forma ocasional o esporádica. 

Será importante el hacer las modificaciones al contrato individual de trabajo incluyendo las condiciones y la modalidad especial, proporcionar el equipo de cómputo y silla ergonómica, llevar un registro de insumos proporcionados al trabajador para su desempeño, brindar un apoyo económico relacionado al pago del uso de internet y electricidad y también implementar mecanismos de capacitación y asesoría para el buen uso de la tecnología

Se menciona también la importancia de permitirle a los trabajadores y respetar el derecho a la desconexión digital, respetando el horario definido laboral, respetando el tiempo de descanso del empleado. 

Algunas de las obligaciones de los empleados que vayan a estar en este esquema involucra el cuidado apropiado de todo el material y equipo que se les proporcione, obedecer las políticas implementadas por la empresa de seguridad, protección de datos, desempeño y supervisión, así como será importante estar disponible en todo momento para el patrón, teniendo el equipo de computo listo para cualquier cosa que se necesite. 

Es importante mencionar que será de vital importancia que haya una conformidad del trabajador sobre el esquema de teletrabajo y que en cualquier momento puede ser reversible; además de que se espera que tanto la compensación como demás condiciones generales de trabajo deben de ser iguales o equivalentes a la de los demás empleados de la empresa.

En Soluciones Creativas podemos apoyarlos al desarrollo de políticas y procedimientos para la migración de su fuerza de trabajo a un esquema híbrido o de tiempo completo, acércate con cualquiera de nuestros expertos.

Agradecemos su confianza en nosotros, y reiteramos ese compromiso de continuar esforzándonos día a día para mantenerlos informados en tiempo.

Atentamente.

Departamento de Desarrollo Organizacional

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¿Qué debilidades mencionar durante una entrevista de trabajo?

Si bien es muy importante conocer nuestras fortalezas y habilidades para demostrar ser el candidato ideal, también es importante aprender a identificar nuestras áreas de oportunidad, aceptarlas y trabajar sobre ellas. Pero muchas veces los entrevistadores o reclutadores nos obligan a ir un poco más allá: con preguntas como: ¿cuál es tu mayor debilidad?, ¿cómo hacer que nuestra respuesta no se convierta en un argumento para descartar nuestra candidatura?

No tengas miedo, trata de ser siempre tú mismo, nadie es perfecto y los reclutadores y cualquier agencia de reclutamiento lo sabe.

¿Qué esperan los reclutadores de mi respuesta?

No hay una respuesta correcta a este tipo de preguntas, pero al formularla, los responsables de atracción de talento esperan que tu reacción ante esta pregunta sea lo más tranquila y honesta posible al contestar. Es probable que se fijen en cómo es recibida la pregunta, con que naturalidad es respondida y si existe congruencia con el resto de las respuestas que se han dado durante el proceso de entrevista. Lo que se busca es colocar al candidato en una situación incómoda y ver el tipo de reacción y confianza con que cuenta el candidato.

Lo más importante de este tipo de preguntas, es responder con áreas de mejora o defectos que sean honestamente reconocidos y que se pueda presentar un plan para optimizar y trabajar en los mismos.

¿Qué debilidades mencionar durante una entrevista de trabajo?

  • Menciona siempre tus debilidades laborales. No es que las debilidades personales no sean importantes, pero lo que más les interesa a ellos es tu personalidad en el ambiente laboral. Por ejemplo: “regularmente entrego mis trabajos hasta la fecha límite.”
  • Sé honesto. De verdad, analízate muy bien antes de pensar qué debilidades decir. Si respondes con la primera palabra que se te vino a la mente por los nervios, es probable que se note que estás mintiendo cuando se detengan a analizar tu perfil a detalle. Existen muchas pruebas gratuitas online y tests psicométricos que te pueden ayudar a conocer mejor tus áreas de mejora. Por ejemplo: “me cuesta hablar en público.”
  • Comenta la solución de tu debilidad. Después de mencionar tus debilidades comenta la solución a ellos y cómo es que las has trabajado desde que las identificaste.
  • Lo negativo es positivo. Una buena opción es transformar lo negativo en positivo. Suena complicado, pero sólo es una cuestión de perspectivas. Veamos un caso: “Me presiono demasiado para lograr mis objetivos, pero ya identifiqué que, si organizo mis tareas de acuerdo a su relevancia, mi preocupación disminuye.” Una debilidad puede ser la necesidad de comprobar el trabajo realizado dos o tres veces y la urgencia de realizarlo lo antes posible. El contestar correctamente mencionando una solución es de los elementos que más son apreciados por los reclutadores o agencias de reclutamiento especializados (headhunters).

¿Qué no hacer?

  • No memorices una respuesta “correcta”, puede notarse que preparaste el speach y que no es una debilidad real.
  • No digas frases generales como “soy muy perfeccionista” solo porque creas que es una buena respuesta, si el trabajo para el cual te estás postulando requiere atención a los detalles o que le dediques perfección, esa debilidad puede ser contraproducente y te llevaría a una eliminación de la candidatura.
  • Evita entrar en temas personales, todo el mundo tiene los suyos, pero en una entrevista de trabajo lo único que necesitan saber es tu carácter en los negocios y entrar en lo personal con el trabajo nunca es una buena combinación.

Recuerda que mientras más te conozcas, es más fácil que durante la entrevista te sientas cómoda o cómodo para platicar y enfocarte en transmitir la idea principal de esa reunión.

Tips de lenguaje corporal para tu entrevista de trabajo

Es cierto que una de las cosas más importantes en una entrevista de trabajo es tu CV y cómo te expresas sobre tu experiencia laboral al reclutador; sin embargo, el lenguaje corporal (no verbal) es igualmente relevante durante este proceso de reclutamiento y selección. Los gestos y movimientos que realizas durante una entrevista impactan las repuestas a las preguntas.

Es por eso que te mencionaremos algunos tips, para que tengas en mente el lenguaje corporal durante tu siguiente entrevista de trabajo:

1.- Saluda siempre con un firme apretón de manos y una sonrisa. El saludo es la primera interacción, queda sellado en la memoria de la otra persona. La sonrisa es esencial en nuestro lenguaje corporal para mostrar simpatía, aunque sin excederse y sin que sea forzada; se trata de sonreír no de reírse todo el tiempo y ni de todo.

¿Tendrán razón cuando aseguran que una sonrisa dice más que mil palabras? ¡Efectivamente!

2.- Mantén una postura recta con ambos pies en el suelo. Una buena postura proyecta mayor confianza en ti mismo y una mejor disposición a escuchar a la otra persona. Recuerda que la forma en que te sientas habla mucho de tus sentimientos en ese momento, por ejemplo, si te apoyas demasiado en el respaldo puede que el reclutador lo perciba como una falta de interés; ahora que, si lo haces muy adelante, demuestras nerviosismo e intranquilidad.

3.- Usa tus manos para enfatizar los puntos más importantes que quieres comunicar y destacar sin ser excesivo. Otra cosa que debes evitar es tener las manos dentro de los bolsillos o cruzados de brazos, denota indiferencia, prepotencia y poca educación.

4.- Recuerda mantener la calma. El mover la pierna mucho o gesticular demasiado, son signos positivos de estrés, lo cual puede comunicar inseguridad o mucho nerviosismo al reclutador. Recuerda que en la entrevista hablas de ti y de tu experiencia laboral, tu sabes mejor que nadie lo que has vivido, así que intenta relajarte lo más posible.

El lenguaje corporal para una entrevista de trabajo debe ser tanto una experiencia positiva para el candidato como para el reclutador. También es el foro perfecto para demostrar tus habilidades, conocimiento y obtener el trabajo que buscas. Recuerda que una buena agencia de reclutamiento y selección estará al tanto de estos puntos clave, incluso si las entrevistas son de forma electrónica o realizan entrevistas por video llamada.

¿Qué es el despido justificado y en qué casos ocurre?

En Soluciones Creativas trabajamos día a día para ofrecer un servicio de calidad, con la firme misión de apoyar a nuestros aliados estratégicos a enfocarse en su negocio, administrando su capital humano, razón por la cual compartimos con ustedes el presente boletín informativo, sobre un tema de importancia en la actualidad, siendo la procedencia del aviso de rescisión laboral.

Previo a abordar el tema del presente boletín, es necesario partir de la definición de la relación laboral siendo esta: el vínculo existente entre un trabajador y un patrón que en conjunto han celebrado un acto que dé origen a la prestación de un trabajo personal y subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Ahora bien, en la actualidad es común que una vez celebrada y pactada mediante un contrato individual de trabajo la relación laboral, se susciten acontecimientos que demeriten la relación entre ambos, generando incomodidad e incertidumbre a la parte contratante, como pueden ser:

  • Engaños por parte del trabajador con información y/o certificados falsos que atribuyan capacidades, aptitudes o facultades que en la realidad carece.
  • Incurrir el trabajador en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes.
  • Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
  • Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
  • Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada, entre otros.

Dichas causas son procedentes para llevar a cabo la rescisión laboral sin responsabilidad para el patrón, implementando la acción legal que permita concluir la relación laboral por alguna causa que contempla la norma en la materia, derivada del incumplimiento de una de las partes, sin que ello implique un impacto económico para la parte afectada.

Para llevar a cabo dicha acción legal, es necesario considerar lo siguiente:

  • El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que refiera claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en que se cometieron.
  • El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el momento mismo del despido o bien, comunicarlo al Tribunal competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes, en cuyo caso deberá proporcionar el último domicilio que tenga registrado del trabajador a fin de que la autoridad se lo notifique en forma personal.
  • La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite que el despido fue justificado.
  • Es recomendable que una vez presentado el aviso de rescisión ante el Tribunal competente, la parte promovente de seguimiento al expediente paraprocesal, es decir, que procure la admisión a trámite y cumpla con cualquier requerimiento relacionado con la notificación al trabajador.

Recomendación personal: En caso de interponer la acción legal aconsejamos se tenga en consideración lo siguiente:

  • Se tenga un expediente laboral del colaborador actualizado y verificado.
  • Se cuente con la provisión del monto correspondiente al finiquito
  • Se asesore previamente con un abogado especializado en la materia, con la finalidad de conocer distintas alternativas de solución que permitan un acuerdo conciliatorio benéfico para las partes
  • Continuo fortalecimiento de nuestro proceso de reclutamiento y selección con fines preventivos.

Fundamentos Legales

Artículos 47 y 991 de la Ley Federal del Trabajo.

Criterio Jurisprudencial 2ª./J.32/2020 emitido por la Segunda Sala con número de registro 2022318, de fecha 30 de octubre 

Agradecemos su confianza en nosotros, y reiteramos ese compromiso de continuar esforzándonos día a día para mantenerlos informados en tiempo.

Atentamente.

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